La nueva reforma laboral: Novedades y diferencias con la de 2012

El Real Decreto-ley de reforma laboral, aprobada el pasado martes en el Consejo de Ministros, ha sido publicado el pasado 30 de diciembre, en el Boletín Oficial del Estado. Esta legislación entrará en vigor el 31 de diciembre, salvo el nuevo marco de contratación, que lo hará dentro de tres meses para dar tiempo a las empresas a adaptarse.

La reforma laboral aprobada no implica una derogación de su antecesora de 2012. No obstante, sí provocará importantes cambios que marcan un antes y un después en la negociación colectiva, la contratación temporal y la creación del mecanismo RED. A continuación desgranamos las principales modificaciones:

CONVENIOS COLECTIVOS

Antes: La reforma de 2012 otorgó primacía a los convenios de empresa frente a los sectoriales en aspectos clave: en especial, la negociación salarial. 

Ahora: Los empresarios mantendrán su potestad a la hora de modificar sustancialmente las condiciones de trabajo si la empresa se encuentra en dificultades. Ahora bien, los convenios sectoriales se impondrán en la negociación de sueldos, lo que vuelve a abrir la puerta a que empresas en apuros tengan que elevar los salarios. Por otra parte los convenios nacionales volverán a tener prioridad sobre los autonómicos. 

ULTRAACTIVIDAD

Antes: Desde 2012 los convenios pierden su vigencia si, transcurrido un año desde su caducidad, no hay pacto para su renovación. 

Ahora: Un convenio seguirá vigente aunque haya caducado hasta que haya un acuerdo entre los empresarios y los trabajadores. Así será incluso cuando el convenio en cuestión sea objeto de un arbitraje.

SUBCONTRATAS

Antes: El convenio de la empresa subcontratista prevalecía sobre el propio de la actividad desarrollada y podía tomar medidas como rebajar sueldos para ser más competitiva con respecto a sus rivales. 

Ahora: Los trabajadores de este tipo de empresas multiservicios quedarán ahora sujetos al convenio de las actividades que específicamente desarrolló.

FORMACIÓN

Antes: La legislación anterior recogía que este tipo de contratos podría celebrarse con mayores de 16 años y menores de 25 que no contaran con una cualificación profesional reconocida. 

Ahora: Se crean dos modalidades. Formación en alternancia, para los que no tengan la titulación y no superen los 30 años, compaginando prácticas en empresas y teoría. Como máximo 2 años con limitación horaria. Y los de práctica profesional, para aquellos que hayan obtenido un título en los tres años anteriores al contrato (cinco para discapacitados). Duración entre seis y doce meses con el mismo salario establecido en convenio para ese puesto.

OBRA Y SERVICIO

Antes: Modalidad temporal más usada, permite tener al trabajador tres años (cuatro si se estipula en el acuerdo) ligado a la puesta en marcha de una actividad concreta.

Ahora: Se suprime.

CONTRATO TEMPORAL

Antes: Contrato eventual, sin necesidad de causalidad, por un periodo de seis meses a un año por convenio colectivo y el de interinidad, para reemplazar temporalmente un trabajador fijo.

Ahora: Se exige causalidad que justifique el contrato que debe constar en él. Si es por causa imprevisible durará seis meses prorrogable a doce por convenio. Si es previsible, solo tres meses.

CORTA DURACIÓN

Antes: Los contratos de cinco o menos días tenían un sobrecargo del 40% en la cotización.

Ahora: A los de menos de 30 días se les triplicará la cotización al finalizar el contrato. Aunque el recargo es mayor mientras más corto sea, pues siempre será de 26 euros, sin importar la duración

ERTES (ETOP Y FM)

Antes: Periodo de consultas de 15 días. Sin formación y sin exoneración a la Seguridad Social.

Ahora: Si las empresas hacen formación tendrán derecho a exoneraciones del 20% en los ETOP y 90% en los de fuerza mayor de las cuotas de los trabajadores.

Nuevo modelo de ERTE: Recogido en la nueva redacción del art. 47 ET se fija como causa estructural y diferenciada de los ERTE por fuerza mayor las limitaciones del desarrollo habitual de la actividad por decisión de la autoridad competente.

Se potencian los ERTE con exoneraciones del 90% para todos los casos de fuerza mayor y del 20% para los ERTE llamados ETOP, los vinculados a causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, que estarán ligados a la formación.

Si las empresas no cumplen con el requisito de mantener el empleo, estarán obligadas a devolver todas las exoneraciones de cada trabajador cuyo contrato se haya extinguido.

La protección por desempleo para el trabajador será del 70% y contempla que no se agoten las prestaciones. Por su parte, las compañías obtendrán bonificaciones adicionales a la Seguridad Social si ponen en marcha cursos de formación para sus empleados.

MECANISMO RED DE FLEXIBILIDAD Y ESTABILIZACIÓN DEL EMPLEO

Antes: No existía.

Ahora: Se usa para ayudar a las empresas a afrontar problemas cíclicos o sectoriales. Debe ser aprobado por Consejo de Ministros. Si las empresas hacen formación, tendrán exoneraciones a la cotización que varía del 40% para la modalidad sector y del 65%, 30% y 20%, para los cíclicos, dependiendo de la duración del expediente.

FIJO-DISCONTINUO

Antes: Para trabajos discontinuos pero fijo sin fecha cierta.

Ahora: Se amplía su uso, para trabajos estacionales de prestación intermitente. Se facilitará su uso por las ETT y por las subcontratas. Colectivo preferenciante en formación y el Ejecutivo se compromete a modificar las normas para mejorar su protección por desempleo. 

DESPIDOS LABORALES

Antes: Se permitía el despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción del personal laboral de la administración

Ahora: Se eliminan este tipo de despido para el personal laboral.

¿QUÉ SE MANTIENE DE LA REFORMA DE 2012?

Aparte de determinados aspectos que no han sido tan polémicos como es el derecho a 20 horas de formación anuales para todos los trabajadores, mantiene vigentes aspectos tan controvertidos como la indemnización por despido improcedente, que se redujo de 45 a 33 días, con un máximo de 24 mensualidades en lugar de 42.

Las ETT pueden seguir actuando como agencias de colocación en colaboración con las oficinas públicas de empleo.

La reforma de 2012 amplió las causas del despido objetivo como es la disminución persistente de ingresos durante tres trimestres consecutivos.

Tampoco recupera la necesidad de obtener una autorización previa para realizar un ERE.

Y, excepto para la determinación de la cuantía del salario base y sus complementos se mantiene la jerarquía del convenio empresarial.